求人広告を出したから大丈夫。人材紹介会社に頼んだから大丈夫。こういったパートナー頼みの、待ちの姿勢の採用活動をしていると、これからの人材獲得競争を乗り切ることは難しくなるのではないでしょうか。
2022年は人手不足が加速する
2022年に入ってから「人手不足だ…」「求人広告を出しても思うように人が集まらない…」といった声を聞くことが多くなりました。
2022年の労働市場を予測した記事ですが、人手不足に陥る企業が増えるとの見解が書かれています。
人手不足はコロナ禍前の水準に戻るようで、コロナで業績が落ち込んで人を減らした企業や、増員を抑えていた企業が、積極的に採用活動に踏み切っていくとなると、人材獲得がより加熱するのは当然だろうと思います。
これまで以上に、採用における難易度が上がっていくのは間違いないです。
「採用勝者」と「採用弱者」の分かれ目とは
今にも「人材争奪・戦国時代」に突入しそうな状況ですが、これから企業は「採用強者」と「採用弱者」の二極化が激しくなると思います。
つまり、採用が上手な会社と、採用が下手な会社。の二手に分かれるということ。
単純に「有名企業」だとか「給料が高い」といった、定番のカテゴリではなくて、「企業の価値観」「経営者の価値観」「その仕事はなんの為に必要とされているのか？」「ビジネスが誰の役に立てているのか？」こういったメッセージをうまく外部に発信できている会社に人は集まっていくのだろうと思います。
リクルーティング（採用）からタレントアクイジション（獲得）へアップデート
そして、「人を採用する」という考え方自体も変えていく必要があると思います。
「人を採用する」という考えの企業と、「人を獲得する」という考えの企業では、人材採用におけるコミット度が全く変わるのではないかと思います。
企業がターゲット人材に対して、積極的にアプローチして獲得する手法のことを「タレントアクイジション」と言います。
「タレント（優秀な人材）」を「アクイジション（獲得）」していく。
自社にとって本当に必要な人材と出会う為には、これまで定着していた「リクルーティング」という手法から、「タレントアクイジション」という狩猟型の手法へとアップデートしていく必要があるのだと思います。
人材採用は「掛け捨て型」→「積立型」へ
株式会社MyReferの「マイタレント」のリリース記事ですが、こちらの記事には、これからの人材採用は「掛け捨て型」から「積立型」に変わっていくと書かれています。
生命保険ならば「掛け捨て型」を選ぶでしょうが、人材採用においてはデータが命。つまり「積立型」でデータを運用していくことが採用勝者になる為の、一番の方法だということです。
外部パートナーに依存した「人材紹介」や「求人広告」を使った採用手法では、応募者データは自社に蓄積されていきません。
多くの企業が、タイミングが合わなかっただけで、縁を結べなかった候補者ってたくさんいるはずです。
そういった選考から漏れていった候補者の情報をしっかり管理して、つながりを運用していくことが採用勝者への一歩なのだと思います。
人材採用活動における「つながり」を活かせる会社が採用に強くなるのは間違いないでしょう。
「マイタレント」という「タレントアクイジションSaas」
企業と採用候補者の「つながり」を資産に変える、日本初の「タレント・アクイジションSaaS」とも呼ばれている「MyTalent」は注目のサービスだと思います。
過去の候補者の辞退、候補者が不合格になった理由、コンタクト履歴、初回応募日、サイト訪問回数などの全てを「興味スコア」として数値化して、そのスコア値をもとに、効果的なタイミングを特定し、最適なスカウトメールを送信して、マッチング度の高いアプローチを仕掛けます。
採用活動における「候補者情報を資産化」するという、「戦略的採用」を実現できるのが「マイタレント」の大きな特徴です。
「求人広告」「人材紹介」「スカウト」これまでの採用手法の大きな問題点は、採用する企業側も、仕事を探す人材側も、多くの工数がかかっていたという点だと思います。
興味度が低い候補者にアプローチしたり、スカウトメールを送っても、時間のムダでしかないですし、スパムメールのように大量に送られてくるスカウトメールやDMに、求職者側もうんざりしていることでしょう。
採用活動における、お互いのすれ違いを少なくするのが、マイタレントのような「タレントアクイジションSaas」の強みだと思います。
これから更にテクノロジーが発展していくことで、本当に自分の興味がある企業への転職がしやすい時代が来るのではないかとワクワクしています。
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